Es passiert immer wieder: Das Mitarbeitergespräch läuft schief. Hier gibt es eine Möglichkeit, die ich immer wieder als extrem wirksam erlebe – aber kaum Beachtung findet. Gerade neue Führungskräfte nutzen sie kaum, weil sie auf den ersten Blick unsouverän erscheinen mag.
Eine leider typische Situation in Mitarbeitergesprächen: Es läuft nicht so, wie geplant. Irgendwo wird falsch abgebogen, Fronten verhärten sich, und das Gespräch driftet vom eigentlichen Thema ab. In meiner Arbeit habe ich hunderte Leadership-Assessments begleitet – dabei habe ich immer wieder die Rolle der Mitarbeiterin übernommen. Dabei habe ich erlebt, wie angehende Führungskräfte auf solche Situationen reagieren. Diese direkte Erfahrung hat mir gezeigt, wie oft Gespräche entgleiten und welche Dynamik dabei entsteht.
Meist wird bei solchen Mitarbeitergesprächen, die aus dem Ruder laufen, einfach weitergemacht. Oft stecken alte Führungsmythen dahinter. Viele glauben, dass es Führungsstärke bedeutet, an einer Position festzuhalten – egal, ob das Gespräch eigentlich entgleitet.
Der Wunsch: Etwas klären. Die Realität: Das Mitarbeitergespräch geht schief und eskaliert.
Ein Beispiel: Es geht um das Einhalten von Deadlines. Diese wurden überschritten. Mehrfach. Jedes Mal gibt es einen Grund. Doch es ist auffällig, dass immer derselbe Mitarbeiter beteiligt ist. Im Mitarbeitergespräch benennt die Führungskraft: „Ich frage mich, warum du plötzlich so unzuverlässig geworden bist. Ich verstehe, dass es Umstände gibt. Aber Verlässlichkeit ist wichtig. Ich merke, dass mein Vertrauen brüchig wird – und das wirkt sich auf das ganze Team aus.“
Die typische Reaktion? Verteidigung. Gerade negative Charakterzuschreibungen wie „unzuverlässig“ oder das „brüchige Vertrauen“ führen selten dazu, dass sich der Mitarbeiter öffnet. Dabei gibt es viele mögliche Gründe für die Situation: Konflikte im Team, wodurch Informationen zurückgehalten werden und der Mitarbeiter in Verzug kommt, Projektbeteiligte, die sich verspäten, private Gründe oder thematische Überforderung.
Tritt einmal die Verteidigung ein, wird meist nur noch argumentiert, warum man selbst im Recht ist – ein Miteinander wird zunehmend schwieriger. Gerade neue Führungskräfte verwechseln in solchen Momenten Souveränität häufig mit Weitermachen. Im Sinne von: „Ich darf nicht einlenken, es geht darum, Stärke zu zeigen.“ Genau dieses Verhalten habe ich immer wieder erlebt: Gespräche eskalieren oder verlieren an Orientierung, weil Führungskräfte nicht darauf eingehen, dass im Gespräch etwas falsch läuft.
Der Tipp für neue Führungskräfte bei Mitarbeitergesprächen: Das Blick von oben-Prinzip
Dabei hätten so viele Gespräche gerettet werden können, wenn die Führungskraft den Mut gehabt hätte, kurz innezuhalten und zu benennen, was gerade passiert. Dieses „Blick-von-oben“-Prinzip habe ich in meiner Praxis unzählige Male erlebt: Die Momente, in denen Führungskräfte innehalten, beobachten und den Prozess benennen, sind oft die entscheidenden Wendepunkte.
Statt auf der Inhaltsebene zu bleiben, kann man auf die moderierende Ebene wechseln. Im systemischen Coaching spricht man hier vom Blick von oben – dem Blick auf den Prozess.
Beispiele für Formulierungen:
- „Ich habe das Gefühl, wir sind vom eigentlichen Thema abgekommen.“
- „Ich merke, dass wir beide gerade emotional werden. Lass uns mal eine kurze Pause machen.“
- „Du hast recht, von allgemeiner Unzuverlässigkeit zu sprechen, ist falsch und wird deiner Leistung nicht gerecht. Lass mich erklären, was ich eigentlich meine.“
Drei Schritte für den Blick von oben:
- Beobachten, was gerade passiert.
- Sachlich benennen, was schiefläuft.
- Stop und Neustart / Pause anbieten.
Sobald ausgesprochen wird, dass das Mitarbeitergespräch schief läuft, entsteht Orientierung.
Das erfordert Mut. Aber dieser Mut wird oft belohnt. Sobald ausgesprochen wird, dass etwas nicht stimmig ist, entsteht Orientierung. Das Gespräch kann sich neu ausrichten, statt weiterzureden, obwohl es innerlich knirscht. Gleichzeitig wird Vertrauen gestärkt und ein Schritt hin zu psychologischer Sicherheit gemacht: Das Gefühl, offen reden zu können, auch wenn Dinge falsch gelaufen sind oder sich falsch anfühlen.
Mein Impuls: Wenn die Abbiegung falsch war, nicht einfach weiterfahren. Kurz anhalten, benennen, was passiert – und das Gespräch wieder auf Kurs bringen.