Was ist gute Führung?

Welche Führungsstile gibt es?

Der Führungskompass basiert auf einer Analyse der folgenden Führungsstile:

Transformationale Führung „der Klassiker unter den Führungsstilen“ 
Im Kern geht es darum, über die Aufgaben hinaus Mitarbeitende zu inspirieren und zu motivieren. Die Führungskraft wird als charismatisches Vorbild angesehen, das die Mitarbeitenden über eine Vision und den Sinn hinter den Tätigkeiten überzeugt, sie zu kritischem Denken anregt und und den einzelnen Mitarbeitenden in ihrer bzw. seiner Entwicklung individuell unterstützt. Es gibt große Überschneidungen zur charismatischen Führung, die den Fokus auf die Führungskraft als charismatisches Vorbild legt, welches Mitarbeitende durch Visionen motiviert und die einzelne Person empowered. Transformationale Führung wurde bereits Ende der 70er durch Bass entwickelt und hält sich bis heute als einflussreicher Führungsstil.

Transaktionale Führung „das Tauschgeschäft und Gegenstück zur transformationalen Führung“
Die transaktionale Führung basiert auf einem Tauschgeschäft: Belohnung für Leistung. Die Führungskraft formuliert klare Erwartungen. Zudem achtet sie darauf, ob Regeln und Vorgaben eingehalten werden und schreitet ein, wenn nötig.

Servant Leadership „den Mitarbeitenden dienen“
Im Mittelpunkt stehen die Entwicklung und das Wohl der Mitarbeitenden. Entsprechend geht darum, dem Team den Weg zu ebnen und die einzelnen Mitarbeitenden individuell zu fördern. Die Führungskraft ist zusagen „Dienender“, anstatt in die Leitung zu gehen. Führungswerkzeuge sind aktives Zuhören, Empathie und Unterstützung. Der Ansatz hat in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen, weil er das Team in den Mittelpunkt stellt, Vertrauen schafft und das Team nachhaltig stärkt.

Authentische Führung „die Person hinter der Führungskraft“
Die authentische Führungskraft ist sich ihrer selbst bewusst. Sie kennt die eigenen Stärken und Entwicklungsfelder. Ihre Handlungen basieren auf ihren Werten. Anstatt einer bestimmten Rolle zu entsprechen, stehen im Fokus Transparenz und Integrität. Durch dieses „sich zeigen“ werden auch die Mitarbeitenden angeregt, eigene Emotionen wahrzunehmen und authentisch zu sein. Immer mehr rückt Authentizität in den Fokus der Führungstheorien.

Ethische Führung „Werte im Fokus“
Hier stehen Werte im Fokus, zum Beispiel Fairness und Respekt dem Team gegenüber. Mitarbeitende werden wertgeschätzt und Entscheidungen werden erläutert. Die Führungskraft stellt den langfristigen Erfolg sicher, indem sie nicht nur auf die anstehenden Aufgaben schaut, sondern auch wie sich Handlungen auf das Team, die Gesellschaft und Umwelt auswirken. Ihr Handeln ist geprägt von Selbstkontrolle, Bescheidenheit und Verantwortungsbewusstsein.

Pragmatische Führung „Packen wir es an“
„Welches Problem ist zu lösen? Was steht an? Was ist das nächste To Do?“ Solche Fragen beschäftigen die pragmatische Führungskraft. Im Fokus stehen die Aufgaben. Diese werden priorisiert und in Meilensteine heruntergebrochen. Hier geht es weniger um Visionen, sondern um konkrete Schritte und praktikable Lösungen.

Agile Führung „Veränderung im Fokus“
Immer mehr arbeiten Teams agil. Sie passen ihre Handlungen konstant an, anstatt einem einmal vorgefertigten Plan zu folgen. Die agile Führungskraft handelt entsprechend. Hier stehen Flexibilität und Anpassungsfähigkeit im Vordergrund. Die Führungskraft stärkt nach Innen hin die Zusammenarbeit im Team und schafft nach Außen hin Rahmenbedingungen, in denen das Team arbeiten und kreative Lösungen entwickeln kann.

Situative Führung „das Gegenüber im Blick“
Anstatt einem festen Führungsansatz zu verfolgen, stehen bei der situativen Führung die Mitarbeitenden im Fokus. Die Art der Führung wird auf diese abgestimmt. Konkret bedeutet das, dass die Führungskraft individuell entscheidet, ob ein:e Mitarbeitende:r derzeit Anweisungen und häufiges Feedback braucht oder selbstständig arbeiten kann und nur gelegentliche Rücksprachen benötigt. Dazu braucht es viel Austausch und eine gute Beobachtungsgabe der Führungskraft. In Führungstrainings wird die situative Führung viel angewandt, in Studien zeigen sich aber immer wieder Schwierigkeiten, sie empirisch nachzuweisen.

Leader-Member-Exchange „Wer ist in, wer ist Out“
Ähnlich zu der situativen Führung stehen hier auch die individuellen Beziehungen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter:in im Fokus. Dieser Führungsstil ist dadurch gekennzeichnet, dass die Führungskraft Mitarbeitende in zwei Gruppen unterteilt: Einmal die ihr nahe „In-Group“. Die Mitarbeitenden dieser Gruppe erhalten Unterstützung, Vertrauen und Verantwortung durch die Führungskraft. Die übrigen Mitarbeitenden befinden sich in der „Out-Group“. Sie bleiben auf Distanz und haben oft weniger Privilegien, so werden sie z. B. bei Diskussionen nicht einbezogen. Wer in welche Gruppe einsortiert wird, hängt von verschiedenen Charakteristika ab, beispielsweise der Persönlichkeit und Kompetenz sowohl von Führungskraft als auch von Mitarbeitenden.

Laissez-faire Führung „Zurückhaltung als Tugend“
„Solange das Team nichts sagt, braucht es mich nicht. Ich lasse es machen.“ Das beschreibt den laissez-fairen Führungsstil. Die Führungskraft hält sich hier weitestgehende heraus. Dabei wird dem Team sehr viel Entscheidungsspielraum und Selbstorganisation übertragen. In den meisten Fällen funktioniert es nicht, da im Endeffekt keine Führung stattfindet.